Тематичний архів статей

Як Знайти «Зірку»? Або Особливості національного полювання За Талантами. Частина 2


У першій частині цієї статті ми говорили:


  

- Про важливість талановитих фахівців, зокрема - управлінців, для успіху компанії;


  

- Про важливість привабливого бренду компанії, як хорошого місця для роботи;


  

- Про значення рекрутеров «нової хвилі» (як внутрішніх, так і зовнішніх) в майбутній війні за таланти.


 Сьогодні ми торкнемося деяких особливості пошуку «зірок», як їх шукати і як відбирати?
 
 4. Як шукати
 
  

Найбільш ефективний спосіб знаходження кваліфікованих кандидатів - за допомогою рекомендацій, а не з колекції потенційних кандидатів, зібраної в Інтернеті.


  

Стоять шукачів можна ще знайти, якщо питати рекомендації клієнтів. Ми завжди просимо наших клієнтів розповісти про тих, хто наступає їм на п'яти. Насправді, конкурентна боротьба перетікає у війну за таланти, м в ідеалі Вам необхідно найняти кращого співробітника Вашого конкурента. У любові, на війні, і в рекрутингу - всі засоби хороші (або майже все). Задайте Вашому клієнтові декілька простих питань, і Ви скоротите багато годинника пошуків:


  

· Чи є у Вас знайомі у Вашій галузі, які можуть бути потенційними претендентами на дану вакансію? Чи є у Вас знайомі, які можуть виступити як рекомендують?


  

· Чи є у Вас список учасників останніх семінарів або конференцій, на яких Ви були?


  

· Де працювали Ваші співробітники до того, як прийшли у Вашу компанію? Також важливо запитати клієнта або менеджера по персоналу про тих людей, яких вони знають, але які не представляли поки для них інтересу. Це заощадить ваш час.


 
  

Як ми насправді отримуємо рекомендації від потенційних кандидатів, які насправді ще не кандидати:


  

· Створення довіри. Немає нічого більш важливого, ніж довіру. Вас повинні розглядати як консультанта, а не як рекрутера. Демонструйте Ваше розуміння ринку праці. Задавайте потрібні питання. Більшість людей люблять говорити про себе і про те, чим вони займаються.


  

· Консультує, а не займайтеся рекрутингом. Будьте корисні настільки, наскільки це можливо. Якщо Ви фахівець у своїй області, Ви теж будете цікаві як співбесідник.


  

· Енергія і пристрасть, як зброя. Вам потрібно дуже швидко отримувати зацікавленість стоїть кандидата. Будьте енергійні, коли дзвоните або залишаєте повідомлення на автовідповідач.


 
  

Досить копатися в «древньої історії» рекрутингу, відомої як, бази даних резюме. Киньте обробляти дані і почніть, нарешті, займатися реальним рекрутингом. Телефонуйте за необхідне людям, спілкуйтеся з потрібними людьми і ставте потрібні питання.


 
  

Рекомендації - це головне. Проте оголошення (у Інтернет і бізнес-пресі) теж ще працюють.


  

Тільки воно має бути переконливим і добре написаним.


  

Опис вакансії - найважливіший маркетинговий інструмент. З ділової точки зору, це рівноцінно тексту рекламного оголошення, флаєру або буклету. Маркетинг, як відомо, повинен передбачити різні моделі купівельної поведінки.


  

Все має значення. І довжина оголошення, і використовувані ЗМІ, і слова. Молоді люди і люди, які досягли певних висот у кар'єрі, не будуть однаково реагувати на одне і те ж оголошення. Гірше того, у них різні погляди. Різні претенденти шукають різні речі і прагнуть до різному.


 
  

Щоб Ваше оголошення було ефективним:


 
 Перестаньте використовувати звичайні посадові інструкції (опис вакансії), як основу для Вашого оголошення. Навіть сама гірша компанія в світі не буде розглядати специфікацію продукції, як головний маркетинговий матеріал. Онлайн-вакансії повинні включати можливості і переваги тієї чи іншої роботи. Вакансії можуть бути у вигляді миготливого документа або веб-сторінки, і повинні мати креативний заголовок і текст рекламного оголошення, який підкорить будь-якого глянувши. Нехай Ваше оголошення буде викликає!
 Будьте винахідливі. У Вашому оголошенні повинні бути родзинка! Примусьте звернути увагу на Вашу вакансію. Зробіть її «чарівною». Самі варті кандидати зупиняють свою увагу на тій чи іншій вакансії виходячи з наступних критеріїв: 1) обов'язки, 2) перспективи, 3) якість команди, 4) важливість даної посади для компанії, 5) компенсації.
 Не починайте з Ваших вимог. Якщо Ваші вимоги йдуть відразу після нудного заголовка, перспективні кандидати кинуть читати Ваше оголошення ще до того, як вони доберуться до нудного списку необхідних навиків.
 Перші 2 рядки дуже важливі. Порівняйте 2 оголошення наведені нижче. Яке з них буде легше знайти, яке Ви прочитаєте, і на якому зупинитеся?
 
 
  

А) Потрібен веб-директор по креативу: «.... Для нашого сайту потрібний веб-директор по креативу з досвідом роботи не менше 5 років. Обов'язки: встановлення креатівного напряму для цілої .... »


  

Б) Ви не такий, як усі, і Вам просто необхідно стати нашим веб-директором по креатіву! «Чи можете Ви привнести радість і веселощі на наш вебсайт? Нам потрібна людина, яка розширить межі можливого, використовуючи найостанніші досягнення веб-технології. Вам буде допомагати команда кращих дизайнерів ... »


 
  

5. Слідкуйте за результатами. Я дізнався, що 22,3% людей, які прочитали мою останню статтю, відвідали наш вебсайт. У середньому кожен відвідав, прочитав 2-3 сторінки. Більшість з цих людей витратили 2 хвилини, читаючи одну із статей на нашому сайті. Щоб це дізнатися, ми використовували безкоштовний інструмент з Інтернет, який володіє технікою логічного аналізу. Подібним чином Ви зможете дізнатися реакцію на Ваше оголошення.


  

6. Використовуйте миттєві повідомлення і альтернативні канали зв'язку. Тінейджери, студенти Університетів і недавні випускники використовують текстові повідомлення, як свої основні способи спілкування. Чому відкриті вакансії не відправляти у вигляді текстових повідомлень, SMS або миттєвих повідомлень?


  

7. Використовуйте методи по оптимізації пошуку Вашого сайту. Кращі з кращих не ходять на сайти з оголошеннями про роботу. Кращі іноді (особливо в погані дні), шукають нові можливості в кар'єрі, а не просто роботу - використовуючи пошукачів Googlе, Yandex або інші. У рядок пошуку вони вносять слово «робота», її назву та місцезнаходження. Якщо Ваше оголошення про роботу не з'являється в перших 12 оголошеннях, то Ви упустите кращих.


 
  

Логіка ринку диктує свої умови: якщо у кожного в руках знаходяться одні й ті ж інструменти, щоб знайти одних і тих же кандидатів, то всі прийдуть до того, що знаходитимуть кандидатів середнього рівня. Відповідь в тому, щоб почати діяти по-новому раніше всіх, або спробувати вийти за межі можливого і з креативним підходом використовувати технології.


 
 
 5. Як відібрати
  

Інтерв'ю - це міст. Якщо Ви використовуєте інтерв'ю тільки для визначення і оцінки якостей кандидата, то Вами упускається рекрутингова можливість. Якщо команда, яка займається наймом, не володіє хорошими навичками інтерв'ювання, Ви втратите багато часу, здійснюючи новий пошук.


  

Рекрутери втрачають хороших кандидатів із-за слабких навиків інтерв'ювання. У результаті інтерв'ює більше кандидатів, ніж це необхідно. Наше дослідження вказує на те, що це трапляється в 30-50%. Усунувши цю проблему, ми зможемо збільшити індивідуальну продуктивність на 100%.


  

Чим керуються кандидати при оцінці кар'єрних можливостей:


 
 Відповідність очікуванням. Підходить чи не підходить пропонована робота;
 Менеджмент: Велика частина службовців бажає працювати з хорошими менеджерами, потенційними наставниками, із справжніми лідерами;
 Команда: Велика частина службовців бажає працювати з видатними і талановитими людьми;
 Компанія: Конкурентноздатне перевага компанії, плани на найближче майбутнє, стратегія на довгостроковий період - є важливими аспектами для ухвалення рішень;
 Компенсаційний пакет: Є дуже важливим елементом, але, якщо вищезазначені критерії не задовольняють вимогам, може і не зіграти вирішальної ролі при прийнятті рішення.
 
  

Показуйте, що перспективи та можливості є більш вагомими аргументами, ніж винагорода.


  

Саме по собі ретельне і детальне інтерв'ю є інструментом створення довіри стоять кандидатів. Оцінюйте не тільки можливості і здібності кандидата, але і його мотивацію до роботи. Це ще одна часта помилка найму: ухвалення на роботу людини, який компетентний її виконувати, але в нього немає мотивацій на її виконання.


  

Для початку підготуйте подання вакансії. Опис вакансії повинно включати в себе завдання і можливості, а не навички та досвід, які повинен мати чоловік. Робота повинна містити від 6 до 8 цілей, які характеризують її. Це завдання, які людина повинна виконувати, а не навички, які людина повинна мати.


  

Наприклад, розробник програмного забезпечення повинен приготувати новий призначений для користувача інтерфейс протягом 120 днів, використовуючи MS Visual C, або менеджер з маркетингу протягом першого року повинен буде наново сформувати команду.


 
  

Обов'язково докладно поговоріть з кандидатом по телефону, «відчуйте» його голос. Довіряйте цьому враженню. Коли Ви зустрілися з кандидатом, головне що необхідне - це з'ясувати 2 питання:


  

1. Його значні досягнення на попередніх місцях роботи. Для підтвердження Вам обов'язково потрібні факти, приклади і безліч інших деталей.


  

Має значення масштаб і складність досягнень, бюджет, люди, залучені в це підприємство, а також рівень успіху. Ви також зможете поспостерігати модель мотивації виконання роботи. Після цього Ви порівнюєте досягнення і рівень мотивації кандидата з описом вакансії.


  

2. Обговоріть реальні і можливі проблеми на нинішній і майбутній роботі. Тут ви зможете оцінити рівень інтелекту, кмітливість, навички планування, проникливість, навики вирішення проблемних ситуацій, а також далекоглядність.


 
  

2 питання, які завжди слід задавати для виявлення «початківця» таланту:


  

- Як Ви підробляли, навчаючись в школі і інституті? Талановиті люди починають працювати (їм не терпиться :-) ще до отримання формальної освіти. Прикладів маса.


  

- Що він прочитав останнім часом? Не читає людина нічим не краще від того, хто зовсім не вміє читати, як зробив він займається самоосвітою?


 
  

Коли приходить час оцінювати кандидата, використовуйте тільки жорсткі факти і боретеся з емоціями.


  

Ті, хто стоїть здобувачі дійсно цінують даний тип інтерв'ю, тому що їм представляється шанс похвалитися своїми досягненнями. Це говорить їм про те, що відбір буде грунтуватися на оцінці ефективності.


 
  

У наступній, 3-й частині статті, ми торкнемося теми збереження в компанії талановитих співробітників на можливо довший термін ...


  Схожі новини: {related-news}