Тематичний архів статей

10 заповідей мисливця за головами


Якщо у Вашої компанії сильний бренд і дуже привабливі вакансії, то з підбором персоналу впорається звичайний HR-менеджер, який має навички відбору. Але чим важче завдання, тим більше рекрутер повинен володіти навичками пошуку та переговорів, тим сильніші рекрутери Вам будуть потрібні. Можливо такі, яких іноді називають «мисливцями за головами» ...

Такі, які працюють не з тими кандидатами, які самі надсилають резюме на Ваші вакансії, а з тими, які задоволені свої місцем і не шукають роботу, з т.зв. «Пасивними» кандидатами.

Як збільшити ефективність роботи?

Для початку спробуємо одні словом визначити, ніж робота хедхантера відрізняється від роботи звичайного рекрутера? Отже, рекрутер в основному працює з «активними» шукачами роботи та його найважливіша функція - відбір. У хедхантера ж перша функція - пошук, потім - мотивація. Вірніше - перемотівація.

Відповідно і люди, які займаються прямим пошуком, активним рекрутингом, тобто хедхантери, повинні мати дещо іншими якостями, ніж просто рекрутери.

Чому? Вони мають справу з іншою категорією працівників: людей, яких спочатку треба знайти, а потім переконати змінити роботу.

Отже, про деякі важливі принципи роботи хедхантера.


 Будь експертом. І клієнти-роботодавці, і кандидати-претенденти хочуть бачити в тобі експерта, знавця і «ловця» людських душ ...
   

Ти повинен досконально знати вакансію, її плюси і мінуси, конкурентні переваги. У тебе для початку всього 2-3 хвилини, щоб зацікавити кандидата. «Пасивні» кандидати не шукають роботу, тому ти повинні викликати його миттєвий інтерес і довіра.

Поклади перед собою профіль посади, виділи ключові місця, підкресли переваги. Кожна посада має 4-5 основних навиковкомпетенцій, якими повинен володіти успішний працівник, вивчи їх. Ти повинен знати, які якості ведуть до успіху в тій чи іншій роботі. Ти повинен це знати.

Досвідчені рекрутери управляють очікуваннями кандидатів, вони миттєво створюють в його мозку різницю між тим, «що є» і тим, «що буде».


 Не свідкуй і не вводь в оману клієнтів і кандидатів своїх. Будь чесний з ними. Стань для них повноправним партнером і порадником, а не улесливим служакою. Будь партнером з менеджером з персоналу компанії-замовника, а не «продавцем» кандидатів, як часто в рекрутингу. У партнерів - більший вплив.
   

Не «продавай» вакансію кандидату, а інформуй його, дай можливість вивчити пропозицію. Просто так ти не продаси роботу справжньому профі. Якщо т.зв. «Подолання заперечень» є твоїм коником, так ти будеш відштовхувати кращих кандидатів.


 Шануй свою працю. Не витрачай час на слабких кандидатів. Заощаджуй час. Обмежуйте кількість дзвінків невідповідним кандидатам. Починайте відразу з найбільш кваліфікованих, які пройшли попередній відбір. Оскільки кожен «холодний» дзвінок незнайомій людині займає мінімум 15 хвилин (вітання, залучення, оцінка, мотивація, отримання рекомендацій), слід приділяти більше часу підготовці списку необхідних співрозмовників. Ретельно відібраний список - зачепив успіху.
   

Припиняй інтерв'ю негайно, якщо переконався, що кандидат невідповідний і не може

порекомендувати тобі гідних. Запитуючи рекомендації - проси імена тільки кращих.

Тільки кращі рекомендують кращих. Слабкі рекомендують собі подібних ... Пам'ятай: слабкі

кандидати пожирають твій час.


 Створюй ланцюжок контактів, починай з самих гідних. Список для «холодних» дзвонів для початку не повинен перевищувати 10-15 імен. У ході бесід ви роздягли його на 2 частини: підхожих і невідповідних для вакансії. Досвід показує, що, спілкуючись з 10-ю відповідними кандидатами, Ви отримуєте 1-го фіналіста для представлення клієнту і 5-6 відмінних рекомендацій. Це займає близько 3-4 годин. Якщо ти дзвониш всім підряд, роблячи 30-40 дзвінків, то отримаєш, можливо, 1-го фіналіста і жодної стоїть рекомендації.
   


 Спочатку зацікав, тільки потім проси рекомендації. Люди з більшою ймовірністю захочуть Вам допомогти і передзвонять, якщо відчувають вигоду особисто для себе. Заінтригуй питанням типу «якщо б я зараз запропонував вам значно більш перспективну роботу, ми могли б поспілкуватися 10 хвилин?». Більшість людей відповість «так», якщо ти викликаєш довіру, випромінюєш впевненість і професіоналізм. Або, принаймні, ти зможеш домовитися про інший час дзвінка. У тебе всього 10 хвилин, щоб визначити рівень професійної компетентності співрозмовника. Коли людина зацікавився вашою пропозицією і відповів вам «так», не розкривай йому відразу всі карти, не видавайте подробиці нової роботи. Ти ризикуєш втратити і кандидата і його рекомендації, якщо пропозиція все-таки виявиться недостатньо привабливим. Зберігай інтригу. Спочатку змусив його коротко розповісти про свій професійний досвід і зроби первісну оцінку «підходить/не підходить».
   


 Не сотвори собі кумира з своєї справи. Не звеличує своє «мистецтво» рекрутингу, просто будь професіоналом. Не мудрувати перед кандидатами HR-термінами, не муч їх непотрібними тестами і анкетами тільки заради свого задоволення або для «практики».
   

Одна з причин, чому HR-менеджери не довіряють рекрутерам, - «вони не знають специфіки нашого бізнесу і компанії». Одна з причин, чому кандидати не люблять рекрутерів, - «вони недостатньо знають специфіку нашої професії, хочуть тільки« втюхати »вакансію, а не бути порадником». Роби висновки ...

Також не сотвори кумира з клієнтів і кандидатів своїх: не запобігав, але і не будь зарозумілий.


 Не приймай на віру, все що чуєш. Не вважай «НІ» кандидата у відповідь на твою пропозицію роботи остаточним і дійсним відповіддю. Слова «мене не цікавлять ніякі пропозиції» при першому контакті нічого не означають. Зазвичай людина просто не хоче (або не може) розмовляти з тобою чи у нього абсолютно недостатньо інформації. Насправді він має на увазі: «у мене мало інформації, щоб сказати ТАК». Люди не приймають таких серйозних рішень відразу, як тільки їм раптом подзвонив якийсь невідомий рекрутер.
   

Саме тому настільки важливі твої питання і як ти їх ставиш. «Ні» приймається тільки тоді, коли кандидат вже отримав достатньо інформації для виваженого рішення. А до цього головне завдання рекрутера - наполягати на продовженні контакту і створити умови для отримання кандидатом повної інформації. Ми не можемо дозволити собі відразу приймати відмову від кандидата, якого ми так довго шукали і, нарешті, знайшли. Занадто доріг він для нас у прямому і переносному сенсі ...


 На інтерв'ю: не базікай всує, більше слухай. Май підготовлені відповіді на можливі запитання кандидата. Не розписував вакансію, а розповідай і питай. Копай глибше. Дозволь кандидату «продати» себе.
   

Хоча більшість людей відкриті новим пропозиціям роботи, будь готовий до відмови. Один з улюблених наших відповідей на «ні» кандидата: «саме тому нам і треба поговорити». Підтримуй інтерес і створюй інтригу. Більшість людей погодяться продовжити розмову, якщо ти будеш достатньо наполегливий, винахідливий і надаси логічне обгрунтування для бесіди з тобою. Запитай що-небудь типу: «Ви розумієте, що приймаєте довгострокове рішення на основі такої короткої інформації?». Це багатьох змушує замислитися.

Кращий навик кращих продажників - вміння працювати з відмовами клієнтів, в рекрутингу перетворюється з маніпуляції в пошук мотивів.

Допоможи йому зробити вибір і прийняти рішення. Запропонуй йому оцінити Вашу пропозицію щодо набору підготовлених заздалегідь критеріїв або за нашою 10-факторної системі. Переконай кандидата оцінити всі можливості вакансії і не поспішати з відповіддю.


 Забажай співробітників ближнього свого, тобто у конкурентів замовника твого. Використовуй всі види пошуку і всі підходи. Дзвони їм і спокушай їх. Люби їх, проси у них поради і рекомендації. Переходь від людини до людини і тоді відкриється тобі істина ... J
   

Оцінюй кандидата у справах його, а не по одягу та вмінню подати себе. Не роби офіційного Job Offer, поки не отримав попередньої згоди кандидата. Нехай він перший захоче. Просто примусь обміркувати, яким має бути контракт, на яких умовах, коли він може вийти на нову роботу ...


 Пам'ятай правило 330. Звертаючись до потенційних кандидатів, розбий свою пропозицію на 3 частини:
   

1) компенсаційний пакет і якість життя;

2) перспектива кар'єрного зростання;

3) нові знання, навички та можливості.

Порівнюй своє нове речення з тією роботою, що кандидат має зараз, шукай і демонструй зростання по кожному пункту. Наприклад, 10% - за першим, 15% - по другому і 5% - по третьому пункту. Завжди в сукупності повинно бути не менше 30% покращення (краще - 50%). Інакше ти нікого не зацікавиш. Кандидат повинен зрозуміти, що нова робота мінімум на 30% краще. Допоможи йому в цьому. Не зациклюватися на грошах, працюючи з ТОПами. Того, хто не шукає роботу активно, - влаштовує його зарплата. Пасивних кандидатів більше зацікавить нова робота, посада, а не нова зарплата ...


  Схожі новини:
  • Активний Рекрутинг: плетіть Мережі
  • Як Стати Відмінним рекрутером. Від Інших. Або Чим Супер-Рекрутери Відрізняю ...
  • Майбутнє рекрутингу - Рекомендації
  • Як працюють агентства з підбору персоналу
  • Інтерв'ю з кандидатами на роботу. 10 Головних Питань