Тематичний архів статей

З Чого Починається Підбір Персоналу?


Як підібрати кваліфікованого фахівця? «Та дуже просто!», - Скажете ви. Даємо оголошення в газету, що подзвонили запрошуємо на співбесіду і відбираємо з них вподобаних кандидатів. Так, така схема працює в умовах надлишку часу і наявності на ринку праці достатньої кількості безробітних кваліфікованих фахівців. А як бути в ситуації кадрового дефіциту, яка склалася на сьогоднішній день? А в умовах жорсткого дефіциту часу на пошук і підбір необхідного працівника? У такому випадку без методик активного пошуку і ретельної оцінки кандидатів уже не обійтися. Це дешевше, ніж «пробувати» кожного кандидата і таким чином відбирати собі працівника. Минають часи дилетантів і «хапка», для успішної роботи та подальшого розвитку потрібні професіонали. А їх треба шукати також професійно: цілеспрямовано, активно і системно. «Хапок» і пасивне очікування тут вже не проходять.
Система розшуку проста: спочатку визначаємося з об'єктом пошуку, потім визначаємо параметри шуканого, за якими ми оцінимо результат, а потім розглядаємо вихідні дані і починаємо пошук.
Ремесло сищика досить консервативно. У всі часи в основі його лежить збір інформації. І головне джерело інформації - людина. Головний, але неєдиним. Крім нього інформацію несуть предмети, документи, сліди ...
А «сліди» фахівець залишає всюди: після добре виконаної роботи (особливо коли у нас з-під носа поцупили перспективного клієнта), в ЗМІ, на різних семінарах, симпозіумах, в професійних співтовариствах, а так само в БД рекрутингових агентств, Інтернеті і багатьох інших місцях, про які ми навіть і не підозрюємо. Якщо правильно організувати процес пошуку, то можна досить швидко знайти будь-якого фахівця.
Головне завдання не в тому, щоб знайти фахівця, а в тому, щоб правильно оцінити свої/його можливості і дістати його в свою компанію.
Адже нам потрібен саме «наша людина», не нижче і не вище. Інакше що з ним потім робити-то?
Багато хто в своєму житті чули фразу: «От би мені таку ...» Зазвичай її вимовляють при вигляді чого-то дорогого і престижного: машини, розкішної жінки і т.д. І мало хто з мовців замислюється про те, що предмет його возжеленія зазвичай дуже дорогий в експлуатації і обслуговуванні. Висококваліфікований фахівець так само дорогий в експлуатації. Йому і зарплату подай високу, і умови праці створи, і ... Багато різних «і» може бути.
Тому, перш ніж шукати кандидата на вакантну посаду, потрібно адекватно оцінити рівень необхідного фахівця і свої можливості по його «змістом».
Для цього звичайно проводять аналіз і опис роботи, яку буде виконувати новий співробітник. На підставі отриманих результатів складають опис кандидата (ідеальне і допустиме) і тільки після цього приступають до пошуку потрібного фахівця.
Методів пошуку безліч, все залежить від того, що ви готові запропонувати фахівця за його самовіддану працю на благо вашої компанії. Іноді тільки й залишається, що дати оголошення в газету і сподіватися на удачу. Якщо ж ви готові запропонувати людині конкурентні умови найму, то перед вами відкриваються широкі горизонти пошуку.
Можна «поцупіті» фахівця у прямого конкурента, в інших профільних (і не дуже) компаніях, пошукати за допомогою професійних рекрутерів, дати оголошення в газету, розпустити чутки, переглянути спеціалізовані сайти в Інтернеті, взяти участь у різних виставках, спеціальних семінарах і т.д .
І найголовніше грамотно оцінити відгукнулися кандидатів. Адже якщо він працював на аналогічній посаді в іншій компанії, то це ще не означає, що він вам підійде. Навіть у вас і ваших прямих конкурентів система роботи може кардинально відрізняться, а що вже говорити за інші компанії, не вашого профілю.
Багато керівників вважають, що можна («це простіше і вигідніше») взяти абсолютно «порожнього» молоду людину і навчити його. Але навіть у цьому випадку потрібно ретельно відібрати «матеріал», оцінити/спрогнозувати можливості і потенціал майбутнього фахівця. Якщо цього не зробити, то можна довго-довго його вчити, втішаючись тим, що вдалося заощадити на його зарплаті. Навіть з хорошого «матеріалу» спеціаліст вийде далеко не відразу і ваша економія найчастіше обернеться чималими втратами. А якщо ще й якість «матеріалу» підкачає ...
Тому найм готового фахівця в перспективі виявляється дешевше, хоча відразу і може здатися дещо дорогуватим.
Подивимося на елементарний розрахунок. Наприклад ваша компанія з одиниці проданого товару має 100 грн. Якщо недосвідчений і слабомотівірованний продавець протягом дня втратить одного клієнта, то компанія втратить 100 грн. Протягом 30 днів сума становитиме 3000 грн. Цю суму можна спокійно помножити на п'ять. Отримуємо 15000 грн. недоотриманих компанією грошей.
Але 15000 - це лише приблизно 10-20% втрат. Основна втрата - це ті незадоволені клієнти, які з вини такого горе-продавця більше ніколи не принесуть вам свої гроші, вони будуть «піднімати» ваших конкурентів. До них же вони поведуть своїх знайомих, друзів, родичів.
Тому, перш ніж прийняти людину на роботу, необхідно переконається в тому, що він відповідає пропонованій посаді. Для цього попросіть кандидата заповнити анкету, розроблену під вимоги конкретної вакансії. Не покладайтеся лише на його резюме, воно не завжди буває повним і зрозумілим. Розробіть різні письмові опитувальники, домашні завдання, тести, рольові (ділові) ігри, які допоможуть вам оцінити професіоналізм і особисті якості майбутнього працівника.
І не полінуйтеся зателефонувати його рекомендують, на попередні 3-4 місця роботи (якщо його там ще пам'ятають). Але не сильно покладайтеся на отримані коментарі та рекомендації. Використовуйте їх тільки в загальному контексті оцінки кандидата.
Розповісти вам можуть все, що завгодно, а працювати з людиною доведеться все ж вам.
Тому, перш ніж прийняти будь-яке рішення, зберіть про потенційного працівника максимум інформації. І чим вище, відповідальніше позиція - тим більш обережним і виваженим має бути підхід до підбору співробітника. Інакше потім можна довго і дорого ліквідувати наслідки його роботи.
 


  Схожі новини: {related-news}