Тематичний архів статей

Помилки Роботодавців


Помилки роботодавців

Тут можна було б і зупинити нашу розповідь про те, як саме пов'язані продажу та рекрутинг. Ми вже зрозуміли, що хороший рекрутер це - хороший продавець, а хороший продавець запросто міг би займатися рекрутингом. Також ми зрозуміли, що найбільш важкі питання в роботі рекрутера достатньо легко вирішуються класичними техніками продажів. Разом з тим, знаючи тепер методи переконання роботодавців або, знаючи, в якій області черпати ці знання, ми зможемо ретельно розглянути типові помилки роботодавців, щоб не намагатися побудувати будинок зі скла, а дійсно задовольнити потреби ваших клієнтів.

Портфель клієнтів або своя команда.

Часто роботодавці висловлюють побажання, щоб продавець, якого вони шукають, вже був з портфелем клієнтів або топ-менеджер був зі своєю командою. Чого хочуть роботодавці насправді? Насправді вони хочуть надійного вирішення своїх проблем. І, якщо ми поставимо їм пряме запитання, навіщо їм менеджер з портфелем, вони так і дадуть відповідь - це підніме різко наші продажі і ми будемо впевнені, що зробили правильний вибір. Однак, якщо роботодавцям потрібна надійність і впевненість, то це що завгодно, але не людина з портфелем або командою.

«Портфельний» людина піде туди, де платять більше при першій ж можливості і утримати його клієнтів у себе буде важко. Їх же не зміг утримати попередній роботодавець, вірно? Мало того, це «Портфельний» тип забере з собою все, що встиг нового напрацювати у існуючого роботодавця і, при можливості, прихопить з собою клієнтську базу. Ще одне зауваження: «Портфельний» продавець - утопія. На практиці досить рідкісні успішні переходи хороших продавців в іншу Компанію так, щоб портфель клієнтів був істотно перетягнуть. Чому так? Та тому що продавець продавав клієнтам не тільки себе, але і Компанію та переваги цієї компанії перед конкурентами і клієнти вже свято вірять у свій правильний вибір. Якщо ж продавець продавав тільки себе, то він просто припинить працювати на кого-небудь і відкриє свою посередницьку контору. Навіщо йому носити портфелі від роботодавця до роботодавця і втрачати частину клієнтів при переході, якщо він може раз і назавжди зробити клієнтів тільки своїми, продаючи і свій професіоналізм і знання ринку - де клієнту краще бути обслужених у наступному році або при наступній покупці. Якщо ж у нас все-таки є приклади людей, що мігрують від роботодавця до роботодавця зі своїм портфелем клієнтів, то невідомо взагалі, хто кого наймає, і хто від кого залежить. У таких випадках, швидше за все, сам продавець, набуває в особі роботодавця, необхідний йому ресурс, наприклад офіс.

Якщо ж ми говоримо про топ менеджера з командою, то тут все ще гірше. Як Ви думаєте, яка репутація такого менеджера на попередній роботі? А що відчує роботодавець, коли такий менеджер також, з командою, перейде до конкурентів? До того ж, у такого роду «команд» часто є не цілком професійна риса - своячество. Люди часто йдуть за своїм лідером тому, що вони нічого собою не представляють і бояться бути звільненими, якщо піде їхній захисник. Наскільки має бути впевнений у собі топ-менеджер, щоб боятися розлучитися зі своєю командою? Чому у нього не повинно вистачати сил і навичок найняти професіоналів ще раз? Невже тому, що в попередній раз він не наймав, а брав на роботу «своїх» і цих «своїх» вже просто більше не залишилося? І чи не здається вам, що такий менеджер-с-командою просто злякається перспектив керівництва новим колективом? Справжній лідер ніколи нікого з собою не тягне. Він поважає людей і дає їм кращий вибір. Вже пустивши коріння на новій роботі, він може розмовляти зі своїми колишніми підлеглими і, знову таки, в термінах їх інтересів і потреб, а не своїх бажань.

Ми, як професіонали, вже зрозуміли, що людина з портфелем або людина з командою не вирішує проблем роботодавця і не відповідає його потребам. Щоб це зрозумів сам роботодавець, йому досить задати пару напрямних питань, наприклад, питання про те, як він вважає, постраждає його бізнес, якщо ця людина через рік піде, захопивши з собою і старих і нових клієнтів? Або, чи вірить він, що успішний менеджер в першу чергу повинен вміти підбирати команду, а не тягати за собою людей, у чиїй компетенції роботодавець, власне, має право сумніватися.

Розрахунок на родичів і близьких.

Роботодавець, думаючи, що беручи на роботу близьких людей, захищає себе від нечесної поведінки з боку працівників. Насправді, все - навпаки. Якщо виникає необхідність розрахунку на чесність, значить, у компанії процеси побудовані так, що вони заохочують нечесна поведінка, корупцію і нашіптування. У такому випадку, родинні зв'язки є серйозною перешкодою. Такого працівника складніше звільнити і цей працівник це усвідомлює. Такого працівника важко мотивувати, він або не сприймає керівника всерйоз чи розуміє, що висловлювати претензії своїм людям - не пристойно.

У компанії, в якій більше 5% співробітників прияти по зв'язках, виникає ситуація, в якій керівник неприємно залежить від підлеглих, вступає у внутрішні інтриги та конфлікти, починає працювати неефективно і, врешті-решт, завалює справу. Якщо ви хочете, щоб кахель у вас у ванній був укладений рівно, а якщо хоч одна плитка укладена криво, то без сперечань була б перекладена, то ні в якому разі не наймайте рідню для виконання таких робіт. Ви не зможете управляти плиточником, якщо вас з ним об'єднує щось більше, ніж усний контракт на укладання кахлю у ванній. Згадаймо приклад з компанією КСБ, який був приведений на початку статті.

Цей висновок дає дуже серйозний інструмент у бесіді з роботодавцем про надання йому послуг рекрутингу. Якщо роботодавець говорить, наприклад, що довіряє більше людям, яких знає особисто, то ми, як продавці, запитуємо у нього, чому йому так важливо довіряти своєму персоналу. Він відповість, що для нього головне - надійність бізнесу. Тоді можна пояснити йому, що надійність бізнесу досягається дещо іншим способом і запропонувати свої послуги з підбору кваліфікованих кадрів, запитавши у нього, перед цим, як він оцінить у грошах збиток від того, що на місці стоїть не той, хто може щось зробити , а той, кого просто незручно звільняти. Його ж власна оцінка і ляже в основу цінової частини комерційної пропозиції по послугах рекрутингу.

Кандидат з галузевим досвідом роботи

Це є найбільш поширеним і найбільш важким помилкою роботодавців. Ця хвороба особливо глибоко проникла в підбір найбільш відповідальних кадрів - головних продавців і найголовніших керівників. Зрозуміло, якщо вважати, що галузева специфіка це невичерпне обсяг потрібної в роботі інформації, а не те, що осягається за пару місяців будь-яким талановитим менеджером, то справу ми не виграємо. Як вже згадувалося, ніж більш обмежений людина, тим більшу частку в його картині світу займає галузева специфіка. Але ми розуміємо, що керівник - аж ніяк не обмежена людина. Чіпляючись за галузеву специфіку, роботодавець хоче отримати абсолютну впевненість у своєму виборі потрібного кандидата. Роботодавець вважає, що він здатний оцінити досвід роботи кандидата на попередньому місці і зробити правильний висновок. Проте, виникає питання: якщо кандидат настільки успішний і володіє потрібним досвідом роботи, то, мабуть був час, коли він цього досвіду не мав. Як же він опинився на тій позиції, з якою його хочуть переманити? Як, наприклад, директор торгово-розважального центру став ним? Хто його призначив, чому? Виходить, що все-таки, правильні призначення спираються не стільки на досвід роботи, а скільки на оцінку таланту людини. Якщо роботодавець сп'янілий упевненістю, що галузевий досвід роботи позбавить його від складнощів вибору, то він просто не буде з'ясовувати, яким є цей чоловік у справі, талановитий чи, високого чи він рівня. Як часто ви чуєте оксюморон типу «Вона - гарний фахівець, тому що займається цією справою вже 8 років»? Разом з тим, ми вже знаємо, що якщо ми хочемо отримати впевненість у якості кандидата, то ми повинні організувати його співбесіду з професіоналом такого ж рівня, про що ми писали вище, а не відштовхуватися від галузевого досвіду роботи або від питань на кшталт «а який обсяг продажу Ви зможете забезпечити ». Дуже часто, і кожен рекрутер це підтвердить, роботодавець, не знайшовши кандидата за створеним ним профілем пошуку, починає відмовлятися від ряду, які здавалися йому раніше обов'язкових характеристик, і галузевий досвід роботи стає найчастіше першою жертвою.

Чим ще поганий галузевий досвід роботи? Є такий вислів «повний стакан». Це людина, яку ніщо вже більше навчити не можна. Такі люди не будуть сприймати нове, а будуть намагатися застосувати існуючий у них досвід. Чи гарний це досвід чи поганий ми не знаємо. Ми знаємо тільки одне - людина поза корпоративної культури нашого роботодавця, а всередині корпоративної культури конкурента. Якщо цей конкурент займає гірші, ніж у нашого роботодавця, позиції на ринку, то людина з досвідом буде тільки заважати. Якщо цей конкурент займає кращі позиції, то роботодавець все одно, за допомогою найму цього фахівця, може розраховувати максимум на такі ж показники роботи, але не на перемогу в конкурентній боротьбі.

Ще, дуже часто, бувають переміщення з підвищенням. Молодший спеціаліст компанії А отримує посаду старшого фахівця в компанії Б. При цьому, в компанії Б всі задоволені, але ніхто не задає собі питання, а чому цей фахівець, якщо він настільки талановитий, не був підвищений на старому місці роботи, де його і знали краще і могли розраховувати на його здібності? Чи впевнені ми в тому, що рекрутували дійсно якісного спеціаліста і роботодавець заплатив за нього адекватну ціну? Вже в цьому-то випадку точно варто дивитися на фахівців того ж рівня, але в інших галузях. Особливо, якщо мова йде про керівництво вищої ланки.

Також, є у племінному тваринництві таке не цілком приємне явище, як інбридинг. Це, коли з-за близькоспорідненого схрещування, відбувається виродження породи. Чистокровні тварини страждають цілим букетом імунних і передаються у спадок захворювань. Те ж саме у нас буде і на ринку праці. Кожен галузевий ринок дуже вузький. І, беручи таких же самих людей з компаній конкурентів, ми тільки погіршуємо свою породу. Правильний роботодавець завжди буде шукати можливостей освіжити кров. Свіжий людина, заодно з тим, що отримує нові можливості для себе, також привносить в застійний галузеве болото нові думки, нові підходи, нові методи і техніки.

Варто не забувати ще одне неприємне явище, як корпоративна розвідка. Менеджер високого рівня з задоволенням піде на рекрутингове інтерв'ю до конкурентів, щоб ... отримати, за допомогою правильно поставлених запитань, інсайдерську інформацію. Це ж просто чудовий привід дізнатися все про обсяги продажів, про ключові переваги, про перспективи розвитку, про структуру мережі продажів, про проблеми, які роботодавець сподівається вирішити за допомогою найму такого фахівця і т.п. А роботодавець тим часом буде думати, що рекрутує чудового кандидата.

Моторошним, що заважає роботі явищем, є сверхкомпетенція керівника. Такий керівник, який вміє все краще, ніж підлеглі, тільки тому, що він в цій вузькій галузі, що називається, «собаку з'їв», буде дуже велику частину своїх зусиль приділяти доведенню до досконалості праці підлеглих, не довіряючи їм нічого і роблячи все самостійно . Тобто, ми йдемо взагалі від надії на ефективний менеджмент і замінюємо його неефективним «людиною-оркестром». При цьому, людина, яка прийшла керувати з іншої галузі і, будучи внутрішньо сильним, буде абсолютно спокійно співпрацювати зі своїм колективом, питаючи в них і консультацію і рада, створюючи, цим, сприятливу творчу атмосферу в команді і, не давлячи своєї сверхкомпетентностью, буде дозволяти зростати членам свого колективу. Адже, у менеджера, за визначенням, головна функція - менеджмент і йому зовсім необов'язково знати якісь вузькопрофесійні особливості, будь то якась специфіка ринку, на якому буде працювати директор з продажу або необхідні допуски при виробництві підшипників в цеху, яким керує його начальник.

Яким повинен бути лідер? Лідер повинен постійно рости, щоб вести за собою інших, щоб давати зростання і потенціал зростання іншим. Як може зростати людина, що переміщається горизонтально, не змінюючи нічого в своєму житті з однієї компанії в іншу, залишаючись усередині своєї галузі?

Незважаючи на всі перераховані вище недоліки, роботодавці з завзятістю, гідною іншого застосування, вимагають від кандидатів досвіду роботи в галузі, навіть, якщо ця галузь представлена в країні одним єдиним підприємством. І, як я вже згадав вище, особливо безглуздим і, в той же час, особливо популярним є вимога галузевого досвіду роботи від головних керівників і від основних продавців. Але, озброївшись знанням того, що насправді хочуть роботодавці, коли вимагають від кандидатів галузевого досвіду роботи, можна продати їм ідею пошуку кандидатів з інших галузей, чим суттєво полегшити життя. Ми вже знаємо, роботодавець не хоче помилитися у виборі ключових людей і вважає досвід роботи гарантією від подібної помилки. При цьому, саме рекрутери і повинні надавати йому такі гарантії та інших гарантій йому в принципі не потрібно, якщо він рекрутерам довіряє. А довіряти рекрутерам він повинен тільки тому, що він не є, як би там не було, сверхкомпетентним фахівцем у галузі управління людськими ресурсами. У «продажу» ідеї відв'язування від галузевого досвіду дуже допоможе питання роботодавцю, вірніше його представнику, з'ясовує, чи завжди керівник компанії роботодавця працював у цій галузі. Як правило - ні. Якщо відповідь буде «так», то завжди є в запасі питання про те, чи завжди він був директором. Після цього, потрібно поставити друге питання, що веде нас до «продажу», який буде звучати так: «Як Ви вважаєте, чи є Іван Іванович ефективним менежер?» Навряд-чи відповідь буде негативним.

І саме тому, поганий той рекрутер, який просить у клієнта заповнити заявку на вакансію з профілем пошуку, а не робить це сам, після інтерв'ю з кількома співробітниками компанії, на яких він задає питання про специфіку роботи, про повноваження, про рівень управління, а не про побажаннях до кандидата. І вже, на підставі отриманих відповідей, складається профіль пошуку, де вимоги до кандидата прописуються не некомпетентним роботодавцем, а компетентним рекрутером, на підставі відповідей на запитання. При такому підході, галузева специфіка для топ-менеджменту буде взагалі виключена, оскільки просто не буде входити в коло компетенції топ-менеджера. Рекрутер, також має право узагальнювати відповіді, наприклад, якщо інтерв'юйований заявить, що в сферу компетенції фахівця буде входити забезпечення домовленостей з салонами мобільного зв'язку, то рекрутер узагальнить, перепитавши інтерв'юйованого, і запише відповідь, як «забезпечення домовленостей з точками продажу».

Досвід рекрутингу в продажах

Ми вже зрозуміли, що пошук висококласних продавців є досить важким процесом. Цьому сприяють і безглузді, як ми вище показали, вимоги роботодавця, викликані, власне внутрішніми страхами, і засміченість ринку некомпетентними продавцями, з категорії «нічого більше не вмію робити» і відсутність, до цієї статті, виразного інструментарію оцінки навичок продавця. Однак, щоб зрозуміти, як же все-таки шукаються продавці, варто звернути увагу на досвід самих продавців вищої ланки на рекрутинг продавців їм підлеглих. Адже ми вище зробили висновок, що рекрутери і продавці суть одні й ті ж люди. І, виявиться, що вони:

Чи не загострюються на галузевому досвіді роботи. Більш того, наприклад, в керівництві з рекрутингу страхових агентів в одній всесвітньо відомої страхової компанії, досвід роботи в іншій компанії розглядається, як негативна характеристика. І справді, якщо він такий хороший, то чому він пішов звідти? Оцінюють рівень внутрішньої мотивації людини і його ентузіазму. Продавці описують це коротко: очі горять. Оцінюють цілеспрямованість, системність роботи й уміння планувати. Це можна зрозуміти, просто розпитавши, як вони організовують свою роботу, або зрозуміти, яку мету з наданих на вибір вони вважають правильною (SMART). Дивляться на самостійність, впевненість у собі і розрахунок на себе. Можна просто запитати, тему диплома у ВУЗі. Тлумачний людина її пам'ятає. Безглуздий скаже, що забув. Звертають увагу на широкий кругозір, допитливість і не обмеженість, що з'ясовується простими питаннями про зовнішній світ: чому світить Місяць або чому велосипед не падає, коли їде. Навіть просте запитання: «Що ви знаєте про нашу компанію» показує міру допитливості кандидата - пошукав чи він в інтернеті, перед тим, як іти на інтерв'ю.


  Схожі новини: {related-news}