Фінансова криза, затопив Україні, вносить свої к" />

Тематичний архів статей

Оптимізація чисельності персоналу: Реалії Управління компанії в кризових умовах (Редакція


Оптимізація чисельності персоналу: реалії управління компанією в кризових умовах (Редакція "Я ТОП")


  

Фінансова криза, затопив Україні, вносить свої корективи в усі сфери бізнесу. З метою зберегти ліквідність підприємства керівники компаній в складній фінансовій ситуації йдуть шляхом оптимізації витрат бізнесу, оскільки збільшити виручку в подібних ринкових умовах - практично нездійсненне завдання.
 Скорочення витрат, зазвичай проходить у кілька етапів. По-перше, аналізується структура витрат, і вибираються ті статті, які вносять найбільший внесок у систему витрат. По-друге, з'ясовуються витрати, які піддаються скороченню і межі управління процесом скорочення виявлених категорій.
 Найчастіше, одній з перших статей витрат, яку скорочують підприємства, є витрати на персонал. Крім відрахувань до ФОП, але і такі категорії, як витрати на соціальний пакет і пільги для працівників; на виробниче навчання та перепідготовку співробітників; на підбір кандидатів; забезпечення техніки безпеки; вартість утримання робочих місць і т.д.
 Оптимізація чисельності персоналу передбачає зведення кількості персоналу до мінімуму (причому не тільки шляхом скорочень, а також перерозподілом функцій і обов'язків), при цьому має бути забезпечено гарантоване якісне виконання виробничої програми, та визначення певної матеріальної величини, яку не повинні перевищувати витрати на персонал. Слід звернути увагу на те, щоб скорочення чисельності персоналу, призвело до зниження обсягів виробництва.
 Проведення оптимізації чисельності персоналу - це окремий проект, який вимагає чіткого планування завдань і призначення відповідальних за виконання кожного завдання. Слід почати з аналізу стану справ у сфері продуктивності праці та чисельності персоналу в компанії в розрізі підрозділів, з урахуванням виконуваних ними функцій і реального завантаження. Після розрахунку оптимальної чисельності персоналу необхідного для якісного виконання програми виробництва і планування процесу скорочень, слід визначитися з тим, кого і як скорочувати. За допомогою концепції «кадрового ядра» і «кадрової периферії», це завдання стає більш простий у виконанні.
 «Кадрове ядро» - це ті співробітники, без яких робота якісно виконуватися не буде. Тобто ті кадрові одиниці, які беруть участь в основних бізнес-процесах компанії, володіють найбільшою продуктивністю праці або кваліфікацією, яким буде складно підібрати заміну на ринку праці. Тому хвиля звільнень найчастіше накриває допоміжний персонал, який у разі потреби легко можна підібрати - так звана «кадрова периферія» (у жовтні хвиля звільнень «накрила» маркетологів, керівників проектів, РR та HR-відділи).
 До процесу скорочення чисельності персоналу існує два повністю протилежні підходи: «жорсткий» і «м'який».
 «Жорсткий» підхід не вимагає особливих тимчасових і матеріальних витрат, але може викликати втрату лояльності нескорочення персоналу по відношенню до керівництва, і як наслідок - зниження продуктивності праці. Цей підхід передбачає виявлення що підлягають скороченню кадрів, які попереджають про звільнення за 2 місяці, і виплачують належні за ТК компенсації. Такий метод скорочень зазвичай є екстреним заходом, до якого слід вдатися, в крайньому випадку.
 Прагнення уникнути прямих звільнень з ініціативи адміністрації характеризує «м'які» методи скорочення чисельності. Тобто, на підприємстві створюються умови, які стимулюють відтік персоналу. Сюди можна віднести «природне» вибуття персоналу, коли забороняється прийом на роботу нових співробітників, і поступово проходить спадання існуючих (з особистих мотивів, на пенсію і т.д.) і більш жорстку його варіацію, звільнення за рахунок впровадження жорсткої системи атестації (звільняються співробітники, які не пройшли кваліфікаційну атестацію).
 Слід згадати про такі можливі методи «м'якого» скорочення:
 1) використання дострокових пільгових програм (співробітникові передпенсійного віку, до досягнення ним пенсійного віку, виплачується частина зарплати, за умови що він не буде працювати в іншому підприємстві);
 2) переклад частини персоналу в дочірні бізнес-одиниці, що суттєво допомагає зменшити кількість персоналу в головної компанії (непрофільні підрозділи підприємства виділяються в дочірні підприємства, які функціоную самостійно на ринку, і персонал переводиться в створену «дочку»);
 3) стимулювання звільнень за власним бажанням за рахунок привабливої системи компенсацій і допомоги в подальшому працевлаштуванні (outplacement).
 Застосування «м'яких» методів скорочення може спричинити за собою додаткові витрати на реалізацію проекту скорочення, але збереже лояльність співробітників.
 Скорочення витрат за рахунок оптимізації чисельності персоналу, буде ефективно працювати, при правильному плануванні та здійсненні даного процесу, а також призведе до суттєвого підвищення ефективності бізнесу в умовах кризи.


 
  

Автор: Олена Черній, Інтернет клуб для топ-менеджерів "Я ТОП"


 
  

http://www.yatop.com.ua/home/ru/47/1717/


 
         

  Схожі новини:
  •  Артикуляція І Оклюзія. Методи Визначення Центральної оклюзії при повній ві ...
  •  Методика розрахунку середньої зарплати При автоматизації розрахунку заробі ...
  • Увійти У Довіра
  •  Методика розрахунку суми резерву відпусток і проведення інвентаризації рез ...
  •  Економічний Криза І українських ІТ-компаній