Тематичний архів статей

Як вирішити проблему з ненавченим персоналом


Це напевно один з найголовніших питань, яке задає собі керівник.

   І я хотіла поговорити з вами про один інструмент управління - це навчальне керівництво (капелюх). Капелюх - це сленговий термін, використовуваний для позначення комплекту матеріалів, до якого входить опис виконуваної роботи, контрольний лист і папка з навчальним матеріалом, цілі, ноу-хау та обов'язки посади. Термін і сама ідея "капелюхи" пов'язані із залізничними кондукторами або машиністами тепловозів і т.д., кожен з яких носить особливий характерний тип головного убору. Тому "капелюх" означає певний статус та обов'язки в організації.

   Пункти контрольного листа підібрані таким чином, що в результаті їх проходження людина знає предмет "капелюхи" і може використовувати це знання на практиці. По завершенні навчання по контрольному листу співробітник може кваліфіковано виконувати роботу ".

   І вміння складати капелюхи, є одним з найважливіших навичок і вмінь, який повинен знати людина, що займається питаннями управління.

Хто з вас стикався з труднощами в тому, що важко когось навчати чого-небудь?

Було таке, що ви починаєте комусь щось пояснювати. Пояснивши що-то людині, ви у нього питаєте, - «Ви зрозуміли?». І він вам каже, - «Так, так, так». А потім він виконує дану роботу і допускає помилки. Після ви знову з цією людиною сідайте і знову йому пояснюєте це. Він знову каже, - «Я зрозумів, так, так, так». А коли він повертається на цю роботу, то знову припускається помилки. Бувало таке?

Перш за все, у вас виникає думка, що у цієї людини щось з головою. І потім до вас приходить в голову така думка, що якщо вам потрібно щось зробити ви відчуваєте, що вам краще це зробити самому.

Або може у вас така обстановка, що у вас є колектив і певна група людей, яка повинна навчати іншу групу людей, для виконання якоїсь роботи.

У мене був такий випадок, в одного мого клієнта є мережа магазинів. І він приходить в один з таких магазинів і запитує у керівника, - «Чому ви не навчаєте своїх співробітників?». А менеджер цього магазину відповідає: - «Нас не хто не навчав того, як навчати співробітників». І це не є природним умінням або навиком.

      Таку ситуацію можна побачити і в спорті, наприклад, у вас, скажімо, є дуже хороший гравець. Він дуже успішний, але через час він йде у відставку. І його призначають тренером. І, врешті-решт, з нього виходить жахливий тренер.

       Або у вас є дуже успішний, добре працює продавець. І ви говорите, - «З цього продавця я зроблю менеджером з продажу». Потім виходить так, ви бачите, що ваш менеджер з продажу, не достатньо успішний і все навколо його ненавидять. Буває таке?

Моя мета показати вам систему, того як треба навчати людей. І за наявності ось такий стандартної системи, ви в результаті будете мати відмінний продукт. І якщо ви упровадите цю систему, ви будете спостерігати величезний підйом ваших статистик у вашому бізнесі.

Наприклад, коли це система була впроваджена в компанії «Тейлор гітар-с», компанія, яка виробляє гітари. Те спостерігалося, наступне, та робота, яку повинен знати співробітник, на навчання якого раніше займало два місяці, після використанні цієї системи, цій людині потрібно було тільки п'ять днів, щоб виконувати свою роботу правильно, не допускаючи ніяких помилок. І цілком можливо, що компанії дуже високого рівня, що працюють по всьому світу, використовують такого роду систему у себе. Наприклад, компанія «Cisco Systems», «Del Computers». В даний час ці компанії впроваджують цю систему, тому що вони вже отримали величезні результати.

                                                        Для початку давайте подивимося, що зазвичай відбувається в компанії.

Скажімо, у вас є ідея свого бізнесу, ви знаєте, який продукт у цього бізнесу. І ви починаєте з тієї стадії, що вам потрібно найняти людей. І перша річ, яку ви будите робити це найм персоналу, тобто вам потрібно буде знайти людей. Потім настає наступний етап це хіба що процес відбору, тобто ви знайшли людей і серед цих людей ви робите відбір тих, хто підходить, хто є кращим з них. Наступним кроком є навчання, для тих співробітників, які вже у вас в штаті. У більшості компаній це робиться наступним чином: ви 3:00 розмовляєте з людиною і пояснюєте йому його роботу і після того як, ви розповіли, яку роботу він буде робити, ви стикаєтеся з тим, що у вас виникає дуже багато труднощів, з виконання своєї роботи . Ви відчуваєте, що ви дуже зайняті. І ось з огляду на те, що ви завантажені своєю роботою, яку вам самому потрібно робити, ви відчуваєте, що у вас вже не знаходиться часу для того, щоб ще додатково розповідати йому про його роботу. І ви сподіваєтеся на те, що він буде робити цю роботу виходячи з того, що ви йому розповіли. Цей метод називається - або потонути або плисти. Ми кидаємо людини глибоко у воду і сподіваємося, що він якимось чином звідти випливе. І якщо він не навчаться тому, як правильно плавати, то він потоне. Внаслідок того, що ви не досить людини навчили, ви перебуваєте в такій стадії, яка називається - терпіння. Тобто ви змушені терпіти цю людину або просто виносите його. І в цій стадії відбувається момент того, що ця людина починає робити помилки. І от як тільки ви бачите, що людина робить помилки. Ви самі собі говорите, - «Я розумію. Я зрозумів, чому він робить помилки. Він їх робить, тому що я їх не достатньо навчив ». Але у вас велике серце. І через те, що у вас таке велике серце ви говорите собі, - «Ну, гаразд, сподіваюся на те, що він зробить свою роботу. Нехай допускаючи помилки, вчиться на своїх помилках, виправиться і поліпшить свою роботу ». І день ваш проходить таким чином. Ця людина постійно підходить до вас протягом дня і питає, - «Як мені щось зробити? Як мені це зробити? Як мені ось це виконати? ». Але в гіршому випадку бувають ще люди, які взагалі до вас не підходять і не питають. Вони просто самі щось там придумують, щось творять по-своєму, включають свою творчість. І потім в результаті цього ви відчуваєте, що не піднімаєтеся. Навіщо вони витворяють такі божевільні штучки?

І що ви думаєте, що робить керівник? Він просто змушений терпіти це, тому що у нього немає іншої людини на цю роботу. І крім цього, наприклад, ця людина, про який йде мова, має невелику частку в цьому бізнесі, тобто в даному випадку це теж одна з причин, чому він повинен терпіти його. Чи бувало таке, що люди творили такі ж штучки і у вас? Чи бувало таке, що ви сидите і думаєте, - «Я не можу повірити, що ця людина так зробив? Як так могло бути? ». І вам настільки важко повірити в ті речі, які творять ці люди. Але ви змушені терпіти таких людей. Вони просто роблять свої помилки, і ви нічого вдіяти з цим не можете, тому що ви знаєте, що не достатньо навчили цієї людини. Але справа в тому, що терпіння має свої рівні. І в один прекрасний день ви скажете собі, - «Все я більше терпіти не можу! Все, вони йдуть! ». Ви просто потім їх звільняєте.

Буває й така ситуація, що ви не можете звільнити цю людину, на увазі його сімейних зв'язків і ця процедура щодо звільнення співробітників називається - переклад. Тобто ви робите переклад людини в інший відділ або в іншу організацію. Просто робите так, щоб цю людину не було, зробити цей переклад, щоб він кудись перейшов. І іноді буває таке що, роблячи ось такого роду переклад, вони тим самим цієї людини підвищують по кар'єрних сходах. Просто щоб позбутися від них. Просто щоб надалі вже ви не стикалися з тим, щоб ця людина ще більше такі-то божевільні речі не накоїв. Ну, загалом, ви в даному випадку або звільняєте людини, або робите ось цей переклад. І ви перебуваєте в такому стані, що вам потрібно знайти іншу людину замість нього. Тобто замінити його. Що ви робите далі. Ви знову повторюєте ось ці всі кроки. І потім ви бачите проблему.

Але існує більш кращий спосіб як це робити. Спочатку ви наймаєте персонал, потім ви проводите відбір або прийом, далі ваш наступний крок ви проводите орієнтацію нового співробітника. І це є найважливішим, основним кроком, який має робити людина, що приймає на роботу. Потім ви навчаєте його. Але для того щоб навчити, вам потрібна система, вам потрібно знати, як це робити. Після того як ви проведете навчання вам необхідно, щоб ця людина пройшла стажування. Потім він проходить цю стажування. Тобто в чому полягає робота, людина виконує роботу і над ним є людина, яка спостерігає за ним і дивиться, наскільки правильно він робить свою роботу. Потім наступний крок ви засвідчується в тому, що ця людина починає робити свою роботу, і ви починаєте його використовувати. І потім вже засвідчується в тому, що ви його використовуєте, і ця людина виконує свою роботу. Потім вже починається виробництво. Більшість людей робить наступне: беруть на роботу. І от як тільки взяли людину, одразу ж очікують, що у нього буде виробництво. І тим самим, очікуючи ось цей продукт, ми опускаємо інші кроки. Просто тому що ми начебто б як би дали людині роботу і думаємо, що він вже буде виробляти. І зокрема це стосується ще тих людей, які називаються професіоналами, коли ви приймаєте. Коли-небудь вам доводилося приймати на роботу людину ось такого «професіонала». І в результаті ви бачили, що відбувалося.

Ви хочете знайти відповідь на питання, коли саме людина є повністю навченим? Або іншими словами, який кінцевий результат навчання? І коли мова йде про навчання на робочому місці, це означає, що від співробітника очікуватиметься 100% вміння, виконання своєї роботи. Нам потрібно зробити так, щоб цей співробітник знав свою роботу на 100%. 99,9% не є кінцевим результатом. Припустимо, якщо ми говоримо про авіакомпанію. І якщо людину навчили на 99,9%, то в рік ця людина буде допускати 350 аварій. А якщо говорити про лікарів і про пологових будинках, то такі люди будуть позбавляти життя 5000 немовлятам. Начебто 99,9% звучить не погано, але нам потрібен 100% результат. Давайте наведу приклад. Ви б хотіли, щоб вам, хтось побудував будинок? Припустимо, ця людина навчався у вузі того, як будувати будинки. І на фінальному іспиті людина отримала 70% балів. Ви б хотіли, щоб ця людина побудував вам будинок?

Ще один приклад. У Флориді відбувся дуже цікавий випадок. Будівельники будували міст. І як ви думаєте, цей міст будувався? Будівництво моста починалося паралельно з одного кінця і з іншого. І знаєте, що сталося? Будівельники упустили важливий момент, вони не співпали, не зістикувалися в одній точці. Після того як мільйони, мільйони, мільйони доларів було вже витрачено. І в них, для того щоб це відрегулювати, відремонтувати пішло два роки. Нам не потрібна ось така не дістає частину.

Давайте подивимося на те, що з себе представляє людина, яка є повністю навченим. І та людина, яка, навчений на 100% є:

1.Він має всі необхідні знання.

2.В повною мірою здатний швидко і правильно виконувати всі дії, які повинні виконуватися на їхніх посадах. Зверніть увагу на слова швидко і правильно. Ви хочете, щоб люди працювали повільно або швидко? Та ви хочете, щоб вони працювали швидко.

3.Щоб ці люди могли виносити хороші судження при необхідності.

4.Оні отримують заплановані результати.

  Ось це є кінцевим результатом навчання. Тобто, якщо ваш чоловік пройшов навчання, ви його навчили і якщо у цієї людини є в наявності ось ці чотири пункти, ви зробили хорошу роботу. Який у нас стандарт? 95 або 90%, який стандарт? Та 100% стандарт. Тобто ви завжди працюєте з людиною до тих пір, поки він не буде навчений на 100%.


  Схожі новини:
  • Ви І Ваш Спонсор!
  • 10 Причин Догляду Працівників З Компанії!
  • Що Таке Робота
  •  Проходження Співбесіди На Роботу (Поради психолога)
  • Ще Раз Про Посадових Інструкціях